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近年、チームの生産性を向上させる要素として急速に注目を集め始めた
「心理的安全性」
なぜこんなにも注目を集めるようになったのでしょうか？

今回のコラムでは、

・そもそも心理的安全性とは何なのか？
・心理的安全性が注目され始めた背景
・心理的安全性を保つことがもたらすメリット

などについてご紹介していきたいと思います。

心理的安全性とは？

心理的安全性とは、
ハーバード大学教授のエイミー・エドモンソン氏が
「このチーム内では、対人関係上のリスクをとったとしても安心できるという共通の思い」
と提唱した定義です。

もう少しわかりやすく説明をすると、
従業員が組織内で、自身の意見や考えなどを率直に伝えたとしても、
他のメンバーとの関係が壊れたり、嫌われたりする心配がなく、
自分の能力や個性を安心して発揮することができていると思える状態
をいいます。

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心理的安全性が高い組織とぬるま湯組織は別物

職場の雰囲気はいいけれども業務に対する従業員の意識が低く、
モチベーションや成長意欲が見られない職場をぬるま湯組織といいます。

従業員にとって、居心地が良いという点において
心理的安全性とぬるま湯組織は同じなのではないかと
思われる方もいるかもしれませんが、これらは全くの別物です。

心理的安全性が保たれている組織では、
コミュニケーションが活発化し各々が率直に意見を言い合える環境だからこそ、
時には意見が対立することもあります。

一方、ぬるま湯組織では、
対立や衝突を避けるために空気を読むことが重要視され、
居心地は良いもののなんとなく刺激や緊張感のない組織になってしまうのです。

心理的安全性が注目を集め始めた背景

「心理的安全性」がこんなにも注目を集めるようになったのには、
理由があります。

こちらでは心理的安全性が注目されはじめた背景について
ご紹介をしていきます。

【 Google社が行った調査 】

心理的安全性が注目を集め始めた大きなきっかけの１つとして、
Googleが2012年から行った、
高い業績を維持できるチームの条件を調べる
「Project Aristotle（プロジェクト アリストテレス）」という調査が挙げられます。

この調査の結果、生産性が最も高かったチームは、
能力の高い人材や統制力のあるリーダーがいるチームではなく、
メンバーそれぞれが活発に意見を発信し、
他者を尊重し合うチームだということが分かりました。

さらに、
効果的なチームを作る重要因子として導き出された５つ因子
(心理的安全性・相互信頼・構造と明確・仕事の意味・インパクト)の中でも、
最も重要項目だとされた「心理的安全性」という言葉に注目が集まるようになったのです。

【 働き方の多様化 】

新型コロナウィルスの影響により、テレワークの普及が進みました。

テレワークは効率的で多様な働き方を可能にする一方、
従業員の「孤独感」を助長させてしまうという側面もあるといわれています。

テレワークを導入し自由な働き方を認めながらも、
誰もがいきいきと働くことができるような環境を
整えるためのチームマネジメントの一環として、
心理的安全性への関心が高まりました。

心理的安全性が保たれている状態とは？

心理的安全性が保たれている職場では、
他人の反応などを気にしすぎることなく、
自分をオープンにできるような雰囲気があります。

心理的安全性が保たれているとは、
具体的にどのような状態を指すのでしょうか。

【 分からないことが聞きやすい 】

心理的安全性が高い職場には、
困ったときにいつでも助けてもらえるという安心感があり、
自分が知らないことを周囲の人に聞きやすいという特徴があります。

このように、お互いの強みを活かし情報交換を行うことがノウハウの蓄積につながり、
生産性向上にもつながります。

【 相談しやすい環境がある 】

ミスや問題が発生した際に、相談しやすい環境が整っているということも、
心理的安全性が保たれている職場の特徴です。

こういった環境下では、日ごろの報連相もスムーズに行いやすいため、
トラブルを未然に防ぐことができます。

【 新たな発想やアイデアなどを提案しやすい 】

心理的安全性が高い職場では、
立場関係なく発言がしやすいという特徴があります。

そのため、意見を言い出すハードルが下がり、
様々な視点から新たなアイデアを提案しやすくなるのです。

また、このような組織内では、
自分が発信した意見を皆が尊重してくれるため、
従業員一人一人が考えることに対して積極的になる傾向があります。

心理的安全性が保たれていない職場で生み出される不安

心理的安全性が低い職場で働く従業員は、
以下の4つのような心理状態になりやすいといわれています。

【 無知への不安 】

心理的安全性が低い職場では、
同僚などに知らないことを質問した時に、
「こんなことも知らないのか？」
と言われてしまうのではないかという不安が生じやすくなります。

これを無知への不安といいます。

このような職場では、
周囲に対して気軽に質問や相談ができず、
自然とコミュニケーションの量が減少してしまう傾向があります。

その結果ミスやトラブルが起きやすくなり
悪循環が生まれることへとつながってしまいます。

【 無能への不安 】

職場の心理的安全性が低い組織内では、周囲から
「こんな簡単な業務もできないの？」
と思われてしまうのではないかという不安が生まれます。

これを無能への不安といいます。

こういった環境では、失敗を恐れるがあまり、
新たな挑戦をしにくくなってしまい、
イノベーションが生まれづらくなります。

さらにミスやトラブルを共有することを恐れるあまり、
報告ができず大きな問題に発展してしまうこともあります。

【 邪魔への不安 】

「チームの邪魔になってしまうかもしれない。」
このような不安を抱えている状態が、
邪魔への不安です。

心理的安全性が低い職場では、
自身の発言によって会議を長引かせてしまっているのではないか、
チームの邪魔をしてしまっているのではないかという不安が
増大しやすく、自由な意見交換がしづらい傾向にあります。

こうした不安から、本音で話すことができず、
チームワークなども生まれにくい組織になってしまいます。

邪魔への不安は上下関係や同調圧力が強いような職場で生じやすといわれています。

【 否定への不安 】

反対意見を述べることに対し
「否定をしている」
とネガティブにとらえられてしまうのではないかという感情が、
否定への不安です。

否定への不安が生まれてしまうような組織では、
疑問や問題を感じていても発言をすることができず、
建設的な議論を行うことができなくなります。

こういった環境では、
従業員が納得をして働きづらく、
組織としての成長を妨げてしまう要因にもなります。

心理的安全性がもたらすメリットとは？

心理的安全性が保たれることによって、
従業員それぞれが本来持っている力を発揮しやすくなります。

そしてこれは、従業員自身にとってはもちろん、
企業全体にも大きなメリットをもたらすのです。

ここでは、心理的安全性が保たれることで
もたらされるメリットについてご紹介をいたします。

【 社内でのコミュニケーションが活発になる 】

心理的安全性が高い職場であれば、
立場関係なく率直な意見を言ったとしても、
否定される心配がないため、
自然と相談や意見交換などの機会も増え、
コミュニケーションが活発化します。

こういった環境では、
報連相もスムーズに行うことができるため生産性が向上しやすく、
新たなアイデアも生まれやすくなります。

【 問題や課題を早期発見することができる 】

心理的安全性が高い職場では、
ミスを報告した場合でも報告者のみが非難されるということがないため、
ミスの報告も早い傾向にあります。

ミスの報告が早ければ、
問題が大きくなる前に対処することができ、
トラブルを未然に防ぐことにもつながります。

【 イノベーションが生まれやすくなる 】

メンバー一人一人の意見が尊重される組織には、
多彩な能力や考えを持つ人材が集まるようになります。

このように、
様々な価値観をもった従業員同士が意見を交わすことで、
より多くのアイデアが生まれやすくなります。

また、様々な角度から物事がみれるようになることで、
企業全体として新たなことにも挑戦しやすくなり、
イノベーションが生まれやすくなります。

【 離職率が低下する 】

心理的安全性が高い職場は、
従業員にとって居心地がよく
エンゲージメントの向上にもつながります。

従業員エンゲージメント向上は離職率の低下にも大きく影響するため、
組織全体の心理的安全性を保つことが、
結果的に離職率を下げることにもつながるといえるのです。

【 従業員個々のスキル・パフォーマンスの向上につながる 】

組織内の心理的安全性が高まっている状態では、
従業員同士がお互いを認め、尊重し合える環境ができているため、
安心して仕事に取り組むことができます。

こういった環境下では、
個人が本来持っているポテンシャルを発揮しやすく、
仕事へのモチベーションも高まるため、
自発的にスキルアップに努めるようになります。

さらに、組織の心理的安全性を高めることで、
従業員個々がもつ仕事へのやりがいや責任感が高まり、
それぞれが積極的に事業に関与しようとする気持ちが高まるため、
刺激ある職場になるのです。

【 業務の生産性が向上する 】

心理的安全性が高まることで、
それぞれのパフォーマンスや業務効率が向上し
従業員一人あたりの生産性がUPします。

そしてその結果、組織全体としての生産性向上も期待できるのです。

心理的安全性が保たれている職場チェック

心理的安全性を提唱したエドモンソン氏は、
心理的安全性を計測するための測定方法として、
以下7つの簡単な設問を挙げています。

以下の質問内容に対して、
ポジティブな回答をするメンバーが多いほど、
心理的安全性が高い組織だといえます。

【 職場の心理的安全性を測定する7つの質問 】

Q1．チームの中でミスをすると、たいてい非難される

Q2．チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える

Q3．チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある

Q4．チームに対してリスクのある行動をしても安全である

Q5．チームのほかのメンバーに助けを求めることは難しい

Q6．チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない

Q7．チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる

まずは心理的安全性について学ぶことから始めませんか

本当の意味で心理的安全性の高い組織づくりを行うためには、
一部の従業員のみではなく、職場全体に心理的安全性を
浸透させる必要があります。

心理的安全性の高い職場づくりの第一歩として、
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